Fachkräftemangel umschiffen: Guerilla-Marketing als Recruiting Strategie
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München (ots)
Maximilian Kraft ist der Geschäftsführer der Personalvermittlung pates, einer auf die Pharmaindustrie und Medizintechnik spezialisierten Personal-Agentur. Gemeinsam mit seinem Team hat er es sich zur Aufgabe gemacht, Unternehmen in Zeiten von fehlenden Fachkräften und immer weniger Bewerbungen bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern zu helfen.
Industrie und Handwerk sehen sich derzeit einer beispiellosen Herausforderung gegenüber: Der Fachkräftemangel bedroht trotz voller Auftragsbücher vielerorts die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Unternehmen, da ihnen schlicht die Mitarbeiter fehlen. "Wir haben heute einen grundlegend veränderten Bewerbermarkt", erklärt Maximilian Kraft. "Die guten Fachkräfte sind heute bereits allesamt in einer Beschäftigung und müssen entsprechend zum Wechsel motiviert werden." Der Experte für Personalgewinnung und Geschäftsführer der Personalvermittlung pates kennt den Personalbedarf und die damit einhergehenden Herausforderungen in der Medizin- und Pharmabranche genau. Darum unterstützt er seine Kunden sowohl mit der Vermittlung von Freelancern als auch bei der langfristigen Gewinnung neuer Mitarbeiter, für die er auch auf die Grundsätze des Guerilla-Marketings zurückgreift. Was es mit dieser modernen Recruiting-Strategie auf sich hat und worauf es sonst zu achten gilt, verrät er in diesem Beitrag.
Recruiting und Marketing sind untrennbar miteinander verbunden
Im Wettbewerb um die besten Köpfe haben es vor allem die kleinen und mittelständischen Unternehmen zunehmend schwerer. Wer als Unternehmen sein Top-Level halten oder ausbauen will, ist allerdings gerade auf diese Leistungsträger angewiesen, weiß Maximilian Kraft. "Nur mit diesen A-Playern kann man auch langfristig am Markt bestehen. Wer beinahe jeden Bewerber annimmt, nur weil er gerade dringend Mitarbeiter benötigt, tut sich daher über lange Sicht keinen Gefallen." Laut dem Geschäftsführer der pates AG kann jede fehlbesetzte Stelle jährliche Kosten verursachen, die bis zu 15 Prozent höher liegen als das jeweils gezahlte Gehalt. Unternehmen sollten daher die Suche nach geeigneten Mitarbeitern genauso wichtig nehmen wie die Gewinnung neuer Kunden. Neben der Art des Auswahlprozesses kommt es dabei schon in der frühen Phase des Recruitings darauf an, durch richtiges Marketing die genau zum Unternehmen passenden Bewerber auf sich aufmerksam zu machen.
Mit Guerilla-Marketing zum Erfolg
"Natürlich gibt es auch heute noch die klassische Bewerbung in Papier- und die Stellenanzeige in Printform", sagt Maximilian Kraft. "Gerade in Zeiten der Digitalisierung muss man jedoch alle zur Verfügung stehenden Kanäle möglichst passgenau und kreativ nutzen - das verstehen wir unter Guerilla-Marketing im Recruiting." Die Bezeichnung der Strategie rührt von der untypischen Taktik zur Zielerreichung von Guerillas und ist zugleich Programm: Mit gezielten Marketing-Aktionen sollen potenzielle Bewerber auf das eigene Unternehmen aufmerksam gemacht werden. "Entscheidend ist hier die Fokussierung auf genau passende Fachkräfte", erklärt Maximilian Kraft und verdeutlicht das an einem Beispiel. "So hat etwa Google seinerzeit direkt vor der Zentrale seines Konkurrenten Yahoo mit mathematischen Rätseln für sich geworben - und so mit geringen Mitteln genau die Köpfe erreicht, die man ins Unternehmen holen wollte."
Wichtig ist also, sich genau in die Zielgruppe hineinzuversetzen und aktiv für sich zu werben, statt Stellen einfach nur auszuschreiben. Dazu sollte auch eine langfristige Marketing-Strategie für das eigene Unternehmen entwickelt werden, denn der allgemeine Fachkräftemangel dürfte noch lange andauern. Wer als Unternehmen seine eigenen Werte und Stärken wie etwa Nachhaltigkeit, Fehlertoleranz oder Umweltbewusstsein aktiv in den Vordergrund stellt, bietet wechselbereiten Bewerbern einen Anknüpfungspunkt und kann sich so von anderen Unternehmen der Branche abheben, so der Münchener Recruiting-Experte.
Den Bewerbungsprozess richtig nutzen
Die Passgenauigkeit beim Guerilla-Marketing gilt jedoch auch umgekehrt - nicht jeder interessierte Bewerber ist auch tatsächlich für die Stelle geeignet. "Ziel ist es schließlich nicht, möglichst viele Bewerbungen zu erhalten, sondern die A-Player für sich zu gewinnen", erklärt Maximilian Kraft. Dazu sollte vor allem das Vorstellungsgespräch genutzt werden. "Für einen neuen Mitarbeiter sollte man sich schon mal zwei Stunden Zeit nehmen, bei einer Führungskraft dürfen es auch gern bis zu vier Stunden Gesprächsdauer sein." Schließlich sollen beide Seiten einander kennenlernen.
Der Recruiting-Experte rät dabei, die Hürden auch in Zeiten des Fachkräftemangels nicht zu niedrig zu setzen. Klassische Instrumente wie eine Probewoche im Unternehmen haben auch heute noch ihre Berechtigung und können dazu beitragen, den richtigen Kandidaten auszuwählen. "Gerade die High Potentials reagieren auf komplexe Bewerbungsprozesse eher positiv. Wer hohe Ansprüche an die Besetzung einer Position stellt, kommuniziert damit schließlich auch Wertschätzung für die Leistungsfähigkeit des Bewerbers - und das wirkt anziehend."
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Ruben Schäfer
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