Wie Arbeitgeber „Benefits aus der Hölle“ vermeiden und bei Bewerbern wirklich punkten
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Wie Arbeitgeber „Benefits aus der Hölle“ vermeiden und bei Bewerbern wirklich punkten
von Frank Plümer, PLÜCOM DIGITAL
Von üppigen Bürosnacks über flexible Arbeitszeiten bis hin zu unbegrenzten Urlaubstagen – die Liste der Annehmlichkeiten, die Mitarbeitenden derzeit geboten werden, scheint endlos. Doch welche Benefits kommen wirklich gut an und wie können Arbeitgeber diese bestmöglich an ihre Bewerber kommunizieren?
Dieser Beitrag zeigt, wie Sie als Arbeitgeber sicherstellen, dass Ihre Angebote nicht nur attraktiv klingen, sondern auch in der Wahrnehmung Ihrer Mitarbeiter als wertvoll angesehen werden, so dass sich die Bindung ans Unternehmen langfristig erhöht.
„Benefits aus der Hölle“: Im Grunde genommen ist dieses Schlagwort im Kern ein Missverständnis. Denn „schlechte“ Benefits gibt es eigentlich nicht. Wenn Sie als Arbeitgeber ihren künftigen Mitarbeitern etwas Gutes tun wollen und beispielsweise Benefits auf Ihrer Karriereseite auflisten, dann ist daran prinzipiell erstmal nichts zu kritisieren. Allerdings sollten Sie hierbei einige Punkte beachten.
Bei Nennung von Benefits Perspektive des Bewerbers einnehmen
Ein Punkt, den Sie beachten sollten, ist die Relevanz und Attraktivität eines Benefits aus Sicht des Bewerbers. Benefits, die als selbstverständlich oder banal wahrgenommen werden, sollten nicht hervorgehoben werden. Beispiele hierfür sind etwa „gute Auftragslage“; „pünktliche Gehaltszahlung“ oder „tolle Entwicklungsperspektiven“. Diese Aussagen sind nicht dazu geeignet, Interesse zu erzeugen und sich vom Wettbewerb abzuheben.
Im Worst-Case-Szenario kann die Kommunikation solcher Benefits sogar dazu führen, dass sich qualifizierte Kandidaten gegen eine Bewerbung entscheiden. Denn aus ihrer Sicht stellt sich die Frage, was mit der Kultur dieses Unternehmens nicht stimmt, wenn solche Punkte nicht als selbstverständlich gelten.
Daher sollten Sie Benefits wie die folgenden weitestgehend vermeiden:
- Flache Hierarchien
- Kostenloses Wasser, Kaffee und Obstkorb
- Tolles Team
- Weiterbildungsmöglichkeiten
Leistungen, mit denen Arbeitgeber punkten können
An erster Stelle wird als Hauptmotiv, einen Arbeitsplatz zu behalten oder den Arbeitgeber zu wechseln, von Arbeitnehmern aktuell mit großem Abstand ein attraktives Einkommen genannt. Grundsätzlich gilt aber: Unternehmen, die keine Spitzengehälter oder Tariflöhne zahlen können, haben die Möglichkeit, diesen Nachteil durch attraktive Lösungen bei den Arbeitszeiten und mit anderen Benefits zu kompensieren.
Dazu gehört auch ein Kriterium, das in jüngster Zeit wieder an Bedeutung gewonnen und den Arbeitgeber nichts kostet: ein attraktiver Standort. Arbeitnehmer sind bereit, beim Gehalt Zugeständnisse zu machen, wenn sie dafür von einem kürzeren Arbeitsweg profitieren und Pendelzeiten reduzieren können.
Ein Benefit, mit dem Sie als Arbeitgeber immer punkten können, sind flexible Arbeitszeiten und eine 4-Tage-Woche. Wie aktuelle Bewerber- und Mitarbeiter-Studien zeigen, stehen diese Angebote neben einem überdurchschnittlichen Gehalt ebenfalls hoch im Kurs.
Darüber hinaus gibt es viele weitere Benefits, die Bewerber als ansprechend wahrnehmen und die Sie in Ihren Stellenanzeigen herausheben sollten. Beispiele dafür sind:
- Home-Office
- Hauseigenes Catering
- Kostenlose Parkplätze
- Job-Rad
- Service-Station für Fahrräder inkl. Lademöglichkeiten
- Flexible Arbeitszeitgestaltung
- Fitness-Abo
Ein bislang wenig verbreitetes, aber von Mitarbeitenden als sehr wertvoll wahrgenommenes Angebot ist ein externer Beratungsservice für soziale und psychische Problemlagen. Mitarbeitende können sich mit ihren Anliegen kostenlos und vollständig anonym an die dort zur Verfügung stehenden Psychologen und Sozialarbeiter wenden. Ein Angebot, das auch ein positives Licht auf die Unternehmenskultur des Arbeitgebers wirft.
Eine effiziente Benefit-Strategie entwickeln
Eine Benefit-Strategie dient dazu, die Attraktivität der Leistungen mit einer hohen Wirtschaftlichkeit zu kombinieren. Grundsätzlich gilt dabei: Jede Benefit-Strategie muss individuell auf die regionalen Verhältnisse, die Struktur der Belegschaft, die Branche, das Wettbewerbsumfeld und die wirtschaftlichen Möglichkeiten des Unternehmens zugeschnitten sein.
Im Rahmen der Vorbereitung sollten Sie sich mit der aktuellen Wettbewerbssituation Ihrer Branche und in Ihrem regionalen Umfeld vertraut machen. Dafür können gezielte Suchanfragen in den gängigen Job- und Gehaltsvergleichsportalen wertvolle Einblicke liefern.
Für eine gelungene Benefit-Strategie empfehlen wir Ihnen die Nutzung einer Matrix-Analyse. Dadurch behalten Sie erstens die Kostenseite der Benefits (X-Achse) im Blick und zweitens den Wirkungsgrad der jeweiligen Leistungen (Y-Achse) aus Sicht der Bewerber.
Dabei sollten Sie auf der X-Achse zwischen Benefits mit einmaligen Kosten, wie z.B. einer Ladestation für E-Bikes und Benefits mit laufenden Kosten, wie z.B. Gesundheits- und Sportangeboten, unterscheiden.
Beim Wirkungsgrad auf der Y-Achse ist zu berücksichtigen, dass bestimmte Benefits je nach Altersgruppe und Tätigkeitsbereich unterschiedlich bewertet werden. Vor diesem Hintergrund können Sie als Arbeitgeber mit bestimmten Benefits gezielt Anreize setzen, um bestimmte Zielgruppen vermehrt für ihr Unternehmen als Mitarbeitende zu gewinnen.
Im Idealzustand erreichen Sie ein Benefit-System, bei dem sich Ihre Mitarbeiter die Benefits aus einem Pool an Angeboten selbst aussuchen und diese bei Bedarf gegen andere Leistungen austauschen können. Ergänzend dazu definiert sich der Idealzustand durch für Sie relativ kostengünstige, aber dennoch bindungswirksame Benefits.
Fazit
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass nicht alle Benefits gleichermaßen geeignet sind, um die Arbeitsplatzzufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter zu steigern. Während Angebote wie flexible Arbeitszeiten und eine 4-Tage-Woche einen echten Mehrwert bieten, entpuppen sich vermeintliche „Benefits aus der Hölle“ als wenig attraktiv oder sogar kontraproduktiv. Arbeitgeber sollten daher die Bedürfnisse ihrer jetzigen und zukünftigen Mitarbeiter analysieren und darauf aufbauend eine Benefit-Strategie entwickeln, die auch wirtschaftlichen Erfordernissen gerecht wird.
Über Frank Plümer
Frank Plümer ist Inhaber von PLÜCOM DIGITAL. Die Agentur sorgt dafür, dass ihre Kunden zum nachgefragten Arbeitgeber werden, dem Fachkräftemangel wirkungsvoll entgegentreten und Ihren Erfolg langfristig sichern. Plümer ist zusammen mit Vanessa Wagner Gastgeber des Podcasts „KICKOFF PERSONAL“. Dieser wendet sich an alle Geschäftsführer und Personalleiter, die ihr Unternehmen zum nachgefragten Arbeitgeber machen wollen.
Unternehmen, die ins digitale Recruiting einsteigen und ihre Arbeitgebermarke weiterentwickeln wollen, bietet Frank Plümer jeden Monat eine begrenzte Anzahl kostenloser Strategiegespräche an. Geschäftsführer und Personalchefs, die diese Beratung in Anspruch nehmen möchten, können über die Unternehmenswebsite ( https://pluecomdigital.de) oder telefonisch unter T. 040/ 790 21 89 85 ihren Termin buchen.
Über PLÜCOM DIGITAL
PLÜCOM DIGITAL ist als Partner für Arbeitgeber-Marketing und digitales Recruiting auf Unternehmen im technischen und produzierenden Gewerbe spezialisiert. Von Hamburg und Stuttgart aus sorgen wir dafür, dass Ihr Unternehmen zum nachgefragten Arbeitgeber wird und Ihnen die Mitarbeiter zur Verfügung stehen, die Sie für ein planbares Wachstum brauchen.