Zu blauäugig bei der Bewerberwahl? - Michael Wohlfart gibt 5 Tipps, wie Steuerberater teure Fehler im Recruiting verhindern
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Speyer (ots)
Michael Wohlfart und Bastian Schoder sind die Geschäftsführer der Kanzleibooster GmbH, mit der sie Steuerberater dabei unterstützen, ihre Kanzlei entspannter zu führen, ohne hierfür mehr Personal einstellen zu müssen. Hierzu spüren sie ineffiziente Prozesse und Strukturen in Kanzleien auf und helfen den Inhabern so, Zeit und bares Geld einzusparen. Wie es Steuerberatern gelingt, freie Stellen mit qualitativ besseren Kandidaten zu besetzen, erfahren Sie im Folgenden.
Dass der Personalmangel auch die Steuerberatungsbranche mittlerweile fest im Griff hat, steht außer Frage. Gleichzeitig steigt der Bedarf an professionellen Kanzleien unaufhörlich. Viele Steuerberater sehen sich daher mit einer enormen Auftragslast konfrontiert, die sie aufgrund fehlender personeller Ressourcen nur schwer abarbeiten können. In ihrer Verzweiflung gehen viele von ihnen gefährliche Kompromisse bei der Mitarbeitersuche ein: Anstatt auf einen passenden Bewerber zu warten, wird oftmals der erstbeste eingestellt, ohne Rücksicht auf potenzielle Risiken zu nehmen. Schlimmstenfalls schadet dies der Qualität und dem Ansehen der ganzen Kanzlei und verschwendet darüber hinaus die Ressourcen, die in die Personalsuche geflossen sind. "In den Auswahlprozess sollten nicht nur fachliche Qualifikationen und subjektive Eindrücke einfließen, sondern alle Merkmale, die sich auf die Zusammenarbeit auswirken. Manchmal ist es sogar besser, eine Stelle zunächst unbesetzt zu lassen", erklärt Michael Wohlfart. Gemeinsam mit seinem Mitgründer Bastian Schoder betreibt er die Kanzleibooster GmbH - eine Unternehmensberatung, die sich auf die Bedürfnisse von Steuerkanzleien spezialisiert hat. Mittlerweile konnten die Experten bereits mehr als 180 Steuerkanzleien dabei helfen, ihre Prozesse zu optimieren. Wie Kanzleien bei der Bewerberauswahl teure Fehltritte vermeiden, haben die beiden im Folgenden zusammengefasst.
1. Vorqualifikationen durchführen
Einer der größten und häufigsten Fehler in der Bewerberauswahl ist, Bewerber direkt zum Gespräch einzuladen. Werden jedoch bereits im Vorfeld, beispielsweise in einem kurzen Telefonat, essenzielle Eckdaten, wie die Gehaltsvorstellung und die Verfügbarkeit der Kandidaten erfragt, lassen sich schon hier unpassende Bewerber ausschließen. Damit wird auch das Risiko minimiert, übereilte Entscheidungen, wie die Sprengung des eigenen Gehaltsgefüges, zu treffen. Sowohl in einem solchen Vorgespräch als auch im eigentlichen Bewerbungsgespräch ist es unabdinglich, nach einem standardisierten Fragenkatalog vorzugehen, um Kandidaten besser vergleichen zu können und langfristig die Auswahlkriterien weiter zu optimieren.
2. Gespräche objektiv und realistisch betrachten
Darüber hinaus ist es entscheidend, das Bewerbungsgespräch mit der nötigen Objektivität anzugehen. Auch wenn sich die Kanzlei im Personalnotstand befindet, muss die rosarote Brille dringend abgesetzt werden. Stattdessen sollte sowohl in den Bewerbungsunterlagen als auch im Gespräch objektiv nach potenziellen Ablehnungsgründen Ausschau gehalten werden. Denn nur so finden Kanzleien wirklich die Bewerber, die ihnen und ihren Mandanten auch auf lange Sicht einen Mehrwert liefern.
3. Die Persönlichkeit der Bewerber in die Entscheidung einbeziehen
Ob ein Bewerber für eine bestimmte Rolle in der Kanzlei geeignet ist, ist auch eine Frage der Persönlichkeit. Diese trägt entscheidend dazu bei, ob jemand in seiner Rolle langfristig zufriedenstellende Resultate liefern kann. Beispielsweise kommt ein Kandidat, der viel Abwechslung sucht, nicht für eine Stelle in einem repetitiven Tätigkeitsfeld infrage. Entsprechend ist anzuraten, im Rahmen des Bewerberscreenings Tests einzusetzen, mit denen sich Bewerber einem Persönlichkeitstyp zuordnen lassen. Diese geben grundlegende Einblicke in die Innenwelt der Kandidaten und ermöglichen es so, deren charakterliche Eignung für eine bestimmte Stelle einzuschätzen. Dies setzt allerdings voraus, dass das notwendige Know-how in diesem Bereich gegeben ist, um die Testergebnisse richtig einordnen zu können.
4. Assessment-Elemente ins Bewerbungsgespräch einfließen lassen
Ebenso sollten die Fähigkeiten, die ein Bewerber auf dem Papier mitbringt, nicht als gegeben vorausgesetzt werden. Selbst Kandidaten mit Fachausbildung und mehrjähriger Erfahrung in anderen Kanzleien können sich als später als Fehleinstellung entpuppen, sobald sich fachliche oder sogar personenbedingte Defizite im Arbeitsalltag offenbaren. Kanzleien dürfen sich also nicht scheuen, das Fachwissen der Bewerber zu testen. Zum Beispiel könnte ein Bewerber im Vorstellungsgespräch aufgefordert werden, einen Sachverhalt anhand eines Fallbeispiels zu erörtern oder ein Gespräch mit einem Mandanten zu simulieren. Ein solcher Test verlangt einem qualifizierten Kandidaten nichts ab, bietet aber einen effektiven Filter, um ungeeignete Bewerber auszusondern.
5. Basisfähigkeiten nicht als gegeben betrachten
Ferner wird oft vergessen, Basisfähigkeiten wie die Schreibfähigkeiten von Bewerbern zu überprüfen. Häufige Rechtschreib- und Grammatikfehler in der Kommunikation mit Mandanten wirken nicht nur unprofessionell, sondern können sogar dem Ruf der Kanzlei schaden. Es ist deshalb unerlässlich, auch derlei Grundkenntnisse der Kandidaten auf den Prüfstand zu stellen. Dies ließe sich beispielsweise in Form einer Übungsaufgabe realisieren, bei der sie gebeten werden, einen kurzen Text oder eine E-Mail zu einem berufsbezogenen Thema zu verfassen.
Fazit: Im Zweifelsfall lieber auf den Richtigen warten
Schon mit kleinen Anpassungen am Einstellungsprozess ist es möglich, qualitativ erheblich bessere Fachkräfte zu finden. Sollte sich zunächst niemand finden, ist dies jedoch kein Grund, panisch zu werden und den nächstbesten Bewerber einzustellen. Vielmehr sollten Kanzleien in einem solchen Fall an ihren grundsätzlichen Kriterien festhalten und lieber vorerst niemanden als den Falschen einstellen - auch wenn das bedeutet, eine Stelle über mehrere Monate vakant zu lassen. Nur so finden sich Fachkräfte, die dem Arbeitgeber lange erhalten bleiben und die Kanzlei voranbringen.
Sind Sie Inhaber einer Steuerkanzlei und wollen Sie für effizientere und stressfreie Prozesse in Ihrer Kanzlei sorgen - und das ohne neues Personal einstellen zu müssen? Melden Sie sich jetzt bei Michael Wohlfart und Bastian Schoder und vereinbaren Sie einen Termin!
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