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Active Sourcing: Lohnt der Aufwand?
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Eschborn (ots)
- Aktuelle Monster Studienreihe ermittelt steigende Bedeutung von
Active-Sourcing-Strategien für das Recruiting
- Potential von Active Sourcing durch unterschiedliche Nutzung der
Kanäle und undifferenzierte Ansprache nicht voll ausgeschöpft
- Erfolgsfaktoren: Definierte Prozesse und genaue Kenntnisse der
Zielgruppen tragen zu erfolgreichem Active Sourcing bei"Ja, diese Art des Recruitings lohnt sich", fasst Marc Irmisch, Vice President General Manager bei Monster, die Ergebnisse in einem Satz zusammen. Die Bedeutung von Active Sourcing im Recruiting steigt, das ist eines der Ergebnisse der aktuellen Studienreihe* des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg in Zusammenarbeit mit dem Karriereportal Monster. Ein wesentlicher Grund dafür ist die zunehmende Verbreitung von Lebenslaufdatenbanken und neue Zugriffsmöglichkeiten auf Social-Media-Plattformen, wie sie zum Beispiel von Monster basierend auf den Studienergebnissen der letzten Jahre entwickelt werden. Mit diesen stehen Unternehmen mehr und gezieltere Kanäle zur direkten Ansprache der Kandidaten zur Verfügung. Und das gerade Fachkräfte aktiv gesucht und angesprochen werden müssen, ist inzwischen unumstritten. Nicht ganz so klar ist für viele Unternehmen dagegen die Herangehensweise an Active Sourcing: "Die Studie hat ergeben, das bislang nur knapp über 17 Prozent der Unternehmen klare Prozesse für ihr Active Sourcing implementiert haben", so Marc Irmisch. "Damit schöpfen sie die Möglichkeiten des Active Sourcing noch nicht voll aus und stecken am Ende viel Zeit in eine nur mäßig erfolgreiche Suche", ergänzt Studienleiter Prof. Dr. Tim Weitzel vom Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik, insb. Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen, der Universität Bamberg. "Dass es auch anders geht, zeigt das Beispiel IT-Branche, die diese Art der Kandidatensuche bereits aktiv betreibt, mit über 42 Prozent an Unternehmen, die dafür auf definierte Prozesse zurückgreifen. Hier hat Active Sourcing häufig sogar die klassischen Recruiting-Strategien komplett abgelöst."
Die Akzeptanz für Active Sourcing ist groß
Stellensuchende und Karriereinteressierte stehen Active Sourcing positiv gegenüber. Vier von zehn Kandidaten bevorzugen die persönliche Ansprache anstelle der selbständigen Bewerbung bei einem Unternehmen. Rund 31 Prozent haben sich nach einer direkten Ansprache bei dem jeweiligen Unternehmen beworben - ein Schritt, den sie ohne diese Ansprache nicht getan hätten. Ein Fünftel der befragten Kandidaten wechselten zudem zu einem Unternehmen, das sie direkt angesprochen hatte, ohne vorher auf Stellensuche zu sein.
Wenn es um die Umsetzung von Active Sourcing geht, legen Stellensuchende und Karriereinteressierte besonderen Wert auf den Bezug der Stellenkriterien zu den eigenen Fähigkeiten. Wichtig sind ihnen auch die detaillierte Beschreibung der Stelle und der Vorstellungen des Unternehmens sowie die persönliche Ansprache. Dementsprechend stehen sie standardisierten Direktanfragen ohne Bezug zu ihrer Person eher kritisch gegenüber.
Auch Unternehmen sehen im Active Sourcing einen wichtigen Recruiting-Kanal. Bei jeder dritten offenen Stelle (34 Prozent) wird die aktive Suche und Ansprache genutzt - neben der Ausschreibung. Für rund sieben Prozent der freien Stellen wird sogar ausschließlich Active Sourcing genutzt. Vorteile sehen 30 Prozent der Unternehmen dabei vor allem in geringeren Kosten verglichen mit der klassischen Stellenanzeige. Die Hälfte der befragten Unternehmen gibt allerdings auch an, dass sie die aktive Stellensuche als sehr zeitaufwendig ansehen. Ein wichtiger Aspekt dabei ist die Anzahl der Kandidaten, die zur Besetzung einer Stelle angesprochen werden müssen. Laut Angaben der 1.000 befragten Unternehmen sind das im Durchschnitt 24; in der IT 43, im Bereich Automotive 14, im Handel sogar nur sechs. Vier von zehn Unternehmen gehen zudem davon aus, dass ihre Recruiter vor dem Active Sourcing zunächst entsprechend geschult werden müssen.
Gezielt in den richtigen Kanälen suchen
Vor dem Active Sourcing sollten sich Unternehmen bzw. Recruiter mit der jeweiligen Zielgruppe eingehend beschäftigen, um die richtigen Kanäle zur Ansprache auszuwählen. Wie die Studie zeigt, besteht hier noch Optimierungsbedarf: Während Stellensuchende auf Talent-Pools, persönlichen Netzwerken oder externen Lebenslaufdatenbanken aktiv sind, präferieren Unternehmen Karriere-Events, Personalmessen sowie Foren und Blogs. Sozialen Netzwerkplattformen werden vor allem von Unternehmen eingesetzt.
Nutzung der Active-Sourcing-Kanäle: Die Ergebnisse im Überblick
Karriereevents für Studenten: Unternehmen 90,3% Stellensuchende 12,6% Personal- und Absolventenmessen: Unternehmen 89,0% Stellensuchende 21,3% Eigene Talent-Pools: Unternehmen 91,0% Stellensuchende 55,5% Persönliche Netzwerke: Unternehmen 94,9% Stellensuchende 61,1% Externe Lebenslaufdatenbanken: Unternehmen 38,1% Stellensuchende 75,0% Foren und Blogs: Unternehmen 50,0% Stellensuchende 6,4% Soziale Netzwerk-Plattformen: Unternehmen 25,0% Stellensuchende 14,5% Karrierenetzwerk: Unternehmen 78,3% Stellensuchende 70,8%
08/15 ist keine Option
Angesichts der Tatsache, dass vier von zehn Stellen schwierig oder gar nicht zu besetzen sind, führt für die Unternehmen kein Weg an Active Sourcing vorbei. "Dafür müssen die Unternehmen allerdings in einen Change Prozess gehen", erklärt Studienleiter Prof. Dr. Tim Weitzel. "Active Sourcing lässt sich nicht mal so eben nebenbei machen. Diese Erkenntnis muss sich in vielen Unternehmen sicher erst einmal durchsetzen. Gefolgt von dem Schritt, den HR-Teams die Ressourcen zur Seite zu stellen und den Freiraum zu lassen, um die nötigen Änderungen zu etablieren." Stehen diese Prozesse, profitieren die Unternehmen. Das zeigt das Beispiel des Fahrzeugtechnikentwicklers BFFT, der seine hochqualifizierten Fachkräften nahezu ausschließlich über Active Sourcing findet: Allein im letzten Halbjahr 2015 konnten 186 neue Mitarbeiter eingestellt werden und zwar ausschließlich mit internen Ressourcen. Dahinter steckt ein gut strukturierter Prozess, an dessen Anfang der Sourcingmanager steht. Bei BFFT sind das Spezialisten, die nicht nur die für die jeweilige Stelle relevanten Plattformen im Netz genau kennen, sondern auch wissen, wie sie funktionieren, welche Themen gerade diskutiert werden, wie die Kandidaten angesprochen werden können und über welche "No-Go's" man stolpern kann.
Fünf Tipps für ein erfolgreiches Active Sourcing:
1. Rechtslage studieren.
Machen Sie sich vertraut mit den herrschenden Datenschutz- und Wettbewerbsrechten. Wenn man ein paar Grundlagen beachtet, steht einer (auch vom eigenen Datenschutzbeauftragten abgesegneten) aktiven Ansprache nichts im Wege. Mehr Informationen gibt es zum Beispiel unter: www.socialmediarecht.de.
2. Die Zielgruppe definieren.
Am Anfang steht die Spezifizierung des gesuchten Anforderungsprofils. Wer sich dann auf diejenigen Bewerber konzentriert, deren Profil den Anforderungen entspricht, erleichtert sich die Ansprache und die Wahl der richtigen Kanäle. Eine individuelle, treffende Ansprache über die richtigen Kanäle ist hier sinnvoller als eine kanalübergreifend genormte Ansprache. Das Motto "Viel hilft viel." trägt hier nicht!
3. Die Kanäle kennen.
Es gilt, sich mit den Vor- und Nachteilen der einzelnen Kanäle vertraut zu machen. Jeder hat seine speziellen Anforderungen und je besser diese verstanden werden, desto gezielter lässt sich die Active-Sourcing-Strategie planen. Controlling Instrumente helfen bei der Identifizierung der am besten für das jeweilige Unternehmen geeigneten Kanäle.
4. HR-Verantwortliche entlasten.
Unternehmen dürfen die Aufgaben ihrer HR-Verantwortlichen nicht unterschätzen. Vor allem mittelständische Unternehmen beschäftigen häufig HR-Generalisten, die neben der Rekrutierung auch für Themen wie Lohnabrechnungen zuständig sind, weniger reine Personalbeschaffer. Outsourcing-Angebote oder Technologien, die Kandidaten anhand vorher festgelegter Algorithmen vorselektieren, können HR-Verantwortliche entlasten.
5. Die "Candidate Experience" optimieren.
Unternehmen müssen ihre Chance für den besten ersten Eindruck nutzen. Dazu zählt beispielsweise die mobile Optimierung der unternehmenseigenen Karrierewebseite. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Wahrung von Diskretion beim Erstkontakt.
Die Themenspecials zu den Studienreihen "Recruiting Trends 2016" und "Bewerbungspraxis 2016" stehen unter folgendem Link zum Download bereit: http://arbeitgeber.monster.de/recruiting/studien.aspx
Über Monster Deutschland:
Monster, www.monster.de, ist eines der bekanntesten privaten Online-Karriereportale in Deutschland mit einem umfassenden Service- und Informationsangebot rund um Beruf und Karriere. Seit über 20 Jahren unterstützt Monster weltweit Arbeitnehmer bei der Suche nach dem richtigen Job und Arbeitgeber bei der Suche nach den besten Talenten. Heute agiert Monster in über 40 Ländern und bietet umfassende, hochwertige Lösungen rund um Jobsuche, Karriereplanung, Rekrutierung und Talentmanagement. Als Pionier treibt Monster die Branchenentwicklung durch die Nutzung fortschrittlichster Technologien im Bereich Digital, Social und Mobile kontinuierlich voran. Firmensitz der Monster Worldwide Deutschland GmbH ist Eschborn. Die Monster Worldwide Deutschland GmbH ist ein Tochterunternehmen der Monster Worldwide Inc. mit Sitz in New York. Um mehr über monster.de zu erfahren, besuchen Sie die Website www.monster.de. Informationen über Monster Worldwide, Inc. (NYSE: MWW), finden Sie unter http://about-monster.com. Deutsche Presseinformationen finden Sie unter http://info.monster.de.
*Für die aktuelle Ausgabe der Studienreihe Recruiting Trends 2016 wurden die 1.000 größten Unternehmen (Rücklaufquote 11,4%) aus Deutschland befragt und die Ergebnisse mit den Resultaten des Nutzungsverhalten und den Einschätzungen von über 4.800 Stellensuchenden und Karriereinteressierten verglichen. Für einen umfassenden Überblick wurden zudem Analysen der Top 300 Unternehmen aus den Branchen Automotive (Rücklaufquote 8,0%), Handel (Rücklaufquote 7,7%) und IT (Rücklaufquote 9,0%) sowie mehrere Fallstudien durchgeführt. Auf Unternehmensseite ist die Verteilung der Stichproben der jeweiligen Studienteilnehmer gemäß dem aktuellen Datenbankregister von Bisnode hinsichtlich der Merkmale Umsatz, Mitarbeiterzahl und Branchenzugehörigkeit in Bezug auf die entsprechende Grundgesamtheit repräsentativ.
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