Transformation: Reskilling-Potenzial nicht ausgeschöpft
HR-Report 2025: Fit für die Arbeit der Zukunft?
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Mannheim (ots)
- Upskilling in deutschen Unternehmen gut etabliert
- Bei Reskilling sind die Betriebe noch zögerlich
- Führungskräfte brauchen neue Führungsskills
- Social Skills zu wenig beachtet
Klimawandel, Digitalisierung und nicht zuletzt künstliche Intelligenz stellen bestehende Geschäftsmodelle in Frage und verlangen nach neuen Fähigkeiten. Berufsbilder und Jobanforderungen verändern sich und machen Skilling-Strategien relevant, um Mitarbeitende weiterzuentwickeln und damit gezielt zu binden. Der HR-Report 2025 "Fit für die Arbeit der Zukunft? - Die Bedeutung von Future Skills für Unternehmen und der Weg dorthin" von Hays untersucht, wie Unternehmen Qualifizierungsmaßnahmen einsetzen, um sich für die Zukunft aufzustellen.
"Unser HR-Report zeigt, unter welchem Qualifizierungs-Druck deutsche Unternehmen vor dem Hintergrund struktureller Umwälzungen stehen. Vor allem Re- & Upskilling bedeuten höhere finanzielle Aufwände und größere Führungsverantwortung. Davor schrecken viele noch zurück und halten an Bewährtem fest. Unternehmen brauchen jetzt gute und langfristige Qualifizierungs-Strategien für Beschäftigte, um die anstehenden Transformationen zu meistern und im globalen Wettbewerb zu bestehen", so Alexander Heise, Hays CEO Deutschland und CEMEA.
Konkret schlüsselt die Befragung von 975 Beschäftigten mit und ohne Führungsverantwortung auf, in welchem Maße Unternehmen Up-, Re- und Deskilling-Maßnahmen einsetzen und welche Herausforderungen damit für Mitarbeitende und Führungskräfte verbunden sind. Der HR-Report 2025 wurde in Zusammenarbeit mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) erstellt.
Unternehmen setzen Reskilling nur zögerlich ein
Angesichts massiver Transformationsprozesse wird das Erlernen neuer Fähigkeiten zunehmend wichtig, um Beschäftigten berufliche Perspektiven zu bieten und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen zu sichern. Allerdings zeigt der des HR-Report 2025 deutlich, dass es dafür vielerorts noch an Erfahrungen fehlt.
Reskilling hat nur für 36 Prozent der Befragten einen hohen Stellenwert im Unternehmen. Führungskräfte aus Unternehmensleitung (47 Prozent) und HR (46 Prozent) sehen eine höhere Wichtigkeit. Doch nur 27 Prozent der Beschäftigten sind in Reskilling-Maßnahmen involviert.
Ziele von Reskilling-Maßnahmen sind vor allem die Anpassung an neue Arbeitsbereiche (49 Prozent) und die Erhöhung fachlicher (46 %) Kompetenzen. Dabei ist der IT-Bereich im Fokus (28 Prozent), gefolgt von der Produktion (25 Prozent), dem Vertrieb und Kundenservice sowie dem Finanzwesen (je 22 Prozent). Im öffentlichen Sektor (19 Prozent) sind am wenigsten Mitarbeitende in Reskilling-Maßnahmen involviert.
Immerhin 64 Prozent der Unternehmen planen Umschulungen strategisch. 33 Prozent ergänzen das durch Ad-hoc-Maßnahmen, 24 Prozent reagieren ausschließlich auf akuten Bedarf. Treiber für Reskilling-Maßnahmen sind vor allem die Entstehung neuer Arbeitsbereiche (49 Prozent) und neue Anforderungen an fachliche Kompetenzen (46 Prozent).
Reskilling ist ein Kraftakt für Führungskräfte
Bei der Einführung von Reskilling fürchten Führungskräfte vor allem den hohen Zeitaufwand für die Beschäftigten (46 Prozent), den hohen finanziellen Aufwand (35 Prozent) und die Widerstände der Beschäftigten (33 Prozent).
Für Mitarbeitende sind Umschulungen jedoch häufig mit Ängsten und Überforderungsgefühlen verbunden. Je 45 Prozent der Mitarbeitenden fürchten vor allem, den neuen oder zusätzlichen Anforderungen nicht gewachsen zu sein bzw. ganz allgemein die Veränderung ihrer Arbeitsaufgaben.
Für Führungskräfte ergeben sich daraus neue Aufgaben und erfordert emotionale Kompetenzen, um diese Ängste und Unsicherheiten abzubauen, Vertrauen aufzubauen sowie Teams zu befähigen. Eine rein fachliche Weiterbildung wird der aktuellen Arbeitsrealität nicht gerecht. Doch nur 12 Prozent nennen Weiterbildungen für soziale Kompetenzen an erster Stelle. Der größte Weiterbildungsbedarf wird bei digitalen (32 Prozent), fachspezifischen (28 Prozent) und technologischen (26 Prozent) Kompetenzen gesehen.
Bedeutung der Qualifizierungsformen
- Upskilling meint die klassische, oft aufstiegsorientierte Weiterbildung unter Erweiterung vorhandener Kenntnisse im gleichen Tätigkeitsbereich, bspw. Schulungen zu IT-Anwendungen.
- Reskilling ist die Umschulung von Beschäftigten zur Erlangung neuer Fähigkeiten, um andere Aufgaben und Tätigkeiten auf dem gleichen Qualifikationsniveau zu übernehmen, bspw. eine Umschulung vom Übersetzer zum Online-Redakteur.
- Deskilling erfolgt durch technologische oder organisatorische Veränderungen, in deren Folge die bisherigen Kompetenzen der Beschäftigten durch Digitalisierung oder Automatisierung übernommen werden und sie selbst niedriger qualifizierte Tätigkeiten ausführen.
Upskilling ist gut etabliert
Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen in den meisten Unternehmen längst eine Selbstverständlichkeit. 51 Prozent der Befragten nennen Mitarbeiterbindung als wichtigsten Trend, drei Prozent mehr als im Vorjahr. Dementsprechend arbeiten die meisten Unternehmen bereits mit Upskilling. 48 Prozent der befragten Führungskräfte sagen, dass Upskilling einen hohen Stellenwert im Unternehmen hat, im Gegensatz zu Reskilling (36 Prozent) und Deskilling (14 Prozent). Dabei fällt auf, dass Führungskräfte aus dem HR-Bereich und der Unternehmensleitung dem Upskilling besonders hohe Bedeutung beimessen (61 Prozent bzw. 57 Prozent). Die Einschätzung des Stellenwerts steigt mit der Größe des Unternehmens.
Im Gegensatz zu Reskilling (27 Prozent) sind 46 Prozent der Beschäftigten in Upskilling-Maßnahmen einbezogen, besonders stark (56 Prozent) in kleineren Unternehmen mit weniger als 500 Mitarbeitenden. Ziel von Upskilling-Maßnahmen ist vor allem die Erhöhung fachlicher (58 Prozent) und digitaler (57 Prozent) Kompetenzen. Im Fokus sind Schulungen im IT-Bereich (39 Prozent), in der Unternehmensleitung oder -entwicklung (30 Prozent) sowie in Forschung und Entwicklung (27 Prozent).
Maßnahmen zum Upskilling sind in 69 Prozent der befragten Unternehmen strategisch in der Personalplanung verankert. Bei 32 Prozent der Betriebe erfolgt die Fort- und Weiterbildung parallel auch bei akutem Bedarf, 19 Prozent setzen Upskilling-Maßnahmen ausschließlich ad hoc ein.
Wenig Investitionen in Re-Qualifizierung: Budgets stagnieren
Trotz internationaler Transformationen und wirtschaftlichen Herausforderungen, auf die Up- und Reskilling-Maßnahmen Antworten geben können, erwarten die Befragten, dass die Budgets dafür in den kommenden Jahren nicht steigen werden. 39 bzw. 41 Prozent erwarten trotz Krise ein gleichbleibendes Budget für die jeweiligen Maßnahmen. Dass das Budget für Up- oder Reskillings steigen wird, glauben nur 26 bzw. 21 Prozent, während 17 bzw. 15 Prozent sogar von einem sinkenden Budget ausgehen.
Die erwartete Budget-Entwicklung geht nicht mit den Bewertungen der Wichtigkeit von Up- und Reskillings einher. Hier klafft ein Gap, das die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen zunehmend gefährden kann.
"Unter hohem wirtschaftlichem Druck greifen Unternehmen vermehrt auf bewährte Lernformate und klassische Weiterbildungen im eigenen Tätigkeitsbereich zurück. Aber der Wandel erfordert neue überfachliche Kompetenzen, vor allem Resilienz und emotionale Stärke. Diese sind essenziell, um mit Unsicherheiten umzugehen, Vertrauen zu fördern und Teams zu stärken. Die reine fachliche Weiterqualifizierung greift hier zu kurz, da sie den Anforderungen der modernen Arbeitswelt nicht gerecht wird", ordnet Prof. Dr. Jutta Rump vom IBE die Ergebnisse ein.
Der komplette HR-Report kann hier heruntergeladen werden.
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