Leere Führungsetagen? Thomas Grynia von grynia consulting verrät, warum Unternehmen ihre Recruiting-Strategien überdenken müssen
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Düsseldorf (ots)
Der Fachkräftemangel hinterlässt Spuren: Führungspositionen bleiben unbesetzt, Wissen geht verloren und Unternehmen verlieren im Wettbewerb um die Spitzenkräfte am Markt. Genau hier setzt Thomas Grynia von grynia consulting an: Er hilft Unternehmen aus der Bau-, Immobilien- und Industriebranche, nicht nur die richtigen Führungskräfte zu finden, sondern sie auch langfristig zu binden. Welche Lösungsansätze er mit seinen Kunden verfolgt und wie sie Schritt für Schritt wieder attraktiv für erfahrene Fachkräfte werden, erfahren Sie hier.
HR-Abteilungen schlagen Alarm, Branchenverbände fordern politische Maßnahmen, und Wirtschaftsexperten malen düstere Prognosen. Doch während Unternehmen händeringend nach Talenten rufen, bleibt eine paradoxe Entwicklung oft unerwähnt: Erfahrene Fach- und Führungskräfte finden keine adäquaten Stellen – oder werden erst gar nicht in Betracht gezogen. Denn während Unternehmen massive Ressourcen in den Aufbau junger Talente investieren, bleiben Senior-Positionen monatelang unbesetzt. Stattdessen dominiert eine Recruiting-Strategie, die kurzfristige Besetzung von Junior-Positionen über nachhaltige Personalplanung stellt. „Wer glaubt, dass Erfahrung ersetzbar ist, täuscht sich gewaltig. Was wir gerade erleben, ist kein Mangel an Fachkräften, sondern ein Mangel an strategischer Weitsicht“, erklärt Thomas Grynia, Geschäftsführer der grynia consulting.
„Mein Anspruch ist es daher nicht, die Personalprobleme meiner Kunden zu lösen – ich sorge dafür, dass sie gar nicht erst entstehen“, fügt er hinzu. Während viele Unternehmen im blinden Aktionismus verharren und talentierte Fachkräfte an sich vorbeiziehen lassen, setzt Thomas Grynia auf eine andere Strategie: gezielte, durchdachte Personalgewinnung statt hektischem Feuerwehr-Einsatz. Mit über zehn Jahren Erfahrung in der Branche hat er erkannt, dass es nicht nur um das Finden, sondern vor allem um das Halten und Integrieren der richtigen Führungskräfte geht. Somit bietet Thomas Grynia mit der grynia consulting mittelständischen Unternehmen aus der Bau- und Immobilienbranche – sowie zunehmend auch Industriebetrieben – ein umfassendes Leistungspaket: Executive Search, Interim Management, Performance Recruiting und gezieltes Employer Branding. Sein Team sorgt dabei nicht nur dafür, dass Unternehmen die richtigen Führungskräfte finden, sondern begleitet sie auch durch den gesamten Integrationsprozess.
Schritt 1: Active Sourcing & Direktansprache intensivieren
Die besten Fach- und Führungskräfte sind oft genau diejenigen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Sie haben stabile Positionen, sind gut vernetzt und warten nicht darauf, in einer Stellenbörse über das perfekte Angebot zu stolpern. Wer also nur auf eingehende Bewerbungen setzt, wird bei Senior-Kandidaten lange warten – oft vergeblich.
Hier kommt Active Sourcing ins Spiel: Unternehmen müssen ihre Wunschkandidaten gezielt identifizieren, ansprechen und für sich gewinnen. Statt auf klassische Ausschreibungen zu setzen, geht es darum, Headhunting-Methoden und Netzwerkansprache strategisch zu nutzen. Direktansprache über Plattformen wie LinkedIn, persönliche Empfehlungen und die Zusammenarbeit mit spezialisierten Personalberatern sind essenziell, um die wirklich passenden Talente zu finden.
Schritt 2: Employer Branding auf Fach- & Führungskräfte anpassen
Viele Unternehmen investieren in ihr Employer Branding – oft jedoch mit einer viel zu eindimensionalen Perspektive: So richten sich ihre Botschaften lediglich an junge Talente, während erfahrene Fach- und Führungskräfte kaum angesprochen werden. Dabei sind es genau diese Experten, die klare Perspektiven und langfristige Entwicklungsmöglichkeiten suchen, weiß Thomas Grynia von grynia consulting.
Senior-Kandidaten wollen wissen, wo sie stehen und wohin die Reise geht. Deshalb muss das Employer Branding Karrierewege und Entwicklungsmöglichkeiten für erfahrene Fachkräfte transparent machen. Was bedeutet „Karriere“ auf Führungsebene? Welche Rollen, Verantwortlichkeiten und Aufstiegschancen gibt es? Unternehmen, die all das klar kommunizieren, haben einen entscheidenden Vorteil.
Ein besonders wirkungsvolles Mittel sind authentische Einblicke in die Unternehmenskultur – speziell aus Sicht erfahrener Mitarbeiter. Testimonials und Erfolgsgeschichten von langjährigen Führungskräften oder versierten Fachkräften zeigen, dass das Unternehmen nicht nur junge Talente fördert, sondern auch Expertise wertschätzt und aktiv einbindet. Denn nur wer sich in einer Unternehmenskultur wiederfindet, wird sich letztendlich für sie entscheiden.
Schritt 3: Flexiblere Arbeitsmodelle anbieten
Viele Unternehmen gehen bei der Gestaltung von Arbeitsmodellen noch immer von alten Strukturen aus: feste Bürozeiten, starre Hierarchien, wenig Flexibilität. Doch genau diese Bedingungen schrecken Senior-Fach- und Führungskräfte zunehmend ab. Wer über Jahre hinweg wertvolle Expertise aufgebaut hat, will nicht nur eine höhere Position – sondern auch mehr Gestaltungsfreiheit und eine Arbeitsweise, die zur eigenen Lebenssituation passt.
Flexibilität ist der Schlüssel: Ob hybride Arbeitsmodelle, individuelle Verantwortungsbereiche oder projektbasierte Führungsaufgaben – Unternehmen müssen zeigen, dass sie auf die veränderten Bedürfnisse erfahrener Talente eingehen. Denn genau hier scheitern viele: Während junge Talente oft mit Versprechen zu Karrierechancen gelockt werden, vermissen seniorige Experten klare Antworten auf die Frage: „Wie werde ich in dieser Organisation langfristig eingebunden?“
Ein weiterer Erfolgsfaktor ist gezielte Weiterentwicklung: Viele Führungskräfte stehen an einem Punkt, an dem sie nicht nur operativ arbeiten, sondern strategisch wachsen möchten. Unternehmen sollten daher Programme für Leadership-Development, Mentoring oder fachliche Spezialisierung anbieten – und diese sichtbar kommunizieren.
Schritt 4: Attraktive Karriereperspektiven schaffen
Viele Unternehmen machen den Fehler, Senior-Fachkräfte nur als Lösung für akute Personalprobleme zu sehen – anstatt sie gezielt für die Zukunft einzusetzen. Doch wer jahrelange Erfahrung mitbringt, sucht keine „Endstation Karriere“, sondern neue Herausforderungen, Weiterentwicklung und echte Gestaltungsmöglichkeiten: Klare Aufstiegschancen und gezielte Weiterbildungsangebote sind essenziell, um diese Experten langfristig im Unternehmen zu halten. Führungskräfte müssen sehen, dass sie nicht nur verwalten, sondern strategisch wachsen können – sei es durch individuelle Karrierepfade, gezielte Trainings oder die Möglichkeit, neue Geschäftsfelder mitzugestalten. Unternehmen, die dies transparent kommunizieren, heben sich klar vom Wettbewerb ab, betont Thomas Grynia von grynia consulting.
Ein weiterer wichtiger Faktor: maßgeschneiderte Benefits, die über das klassische Gehaltspaket hinausgehen. Dazu gehören exklusive Weiterbildungsprogramme, Beteiligungsmodelle oder Mentoring-Programme, die erfahrene Fachkräfte gezielt fördern. Wer signalisiert: „Deine Expertise ist wertvoll, und wir investieren in deine Zukunft“, wird nicht nur neue Top-Talente gewinnen, sondern sie auch langfristig binden.
Schritt 5: Schnellere & effizientere Recruiting-Prozesse
Der größte Feind erfolgreicher Rekrutierung sind schwerfällige Entscheidungswege. Während Unternehmen monatelang Lebensläufe prüfen, interne Abstimmungen durchlaufen und Vorstellungsgespräche in die Länge ziehen, hat die Konkurrenz längst zugeschlagen – und sich die besten Fach- und Führungskräfte gesichert. Deshalb braucht es effiziente, durchdachte Prozesse, die Tempo mit Qualität verbinden. Unternehmen sollten ihre Recruiting-Ketten straffen, überlange Feedbackschleifen reduzieren und klare Verantwortlichkeiten definieren, rät Thomas Grynia von grynia consulting.
Ebenso schrecken unübersichtliche Vertragsverhandlungen, langwierige Genehmigungsprozesse oder starre Onboarding-Protokolle Top-Talente ab. Wer Senior-Experten für sich gewinnen will, muss den Prozess so schlank, klar und effizient wie möglich gestalten – vom ersten Gespräch bis zum finalen Angebot.
Fazit
Der Fachkräftemangel ist kein pauschales Problem – er trifft insbesondere Senior-Positionen, die oft monatelang unbesetzt bleiben. Unternehmen, die weiterhin auf passive Recruiting-Methoden setzen, riskieren nicht nur offene Stellen, sondern auch den Verlust wertvollen Know-hows. Die Lösung liegt in einer gezielten Neuausrichtung der Recruiting-Strategie: aktive Kandidatensuche, ein Employer Branding, das auch erfahrene Fachkräfte anspricht, sowie flexible Arbeitsmodelle, die den veränderten Erwartungen gerecht werden. Wer sich anpasst, kann nicht nur die besten Führungskräfte gewinnen, sondern sie auch langfristig halten.
Eines ist sicher: Der Wettbewerb um erfahrene Fachkräfte wird in den kommenden Jahren noch härter. Unternehmen, die sich frühzeitig strategisch positionieren, werden als Gewinner aus diesem „War for Talents“ hervorgehen – und nicht als jene, die ihn zu spät erkannt haben.
Sie möchten erfahrene Fach- und Führungskräfte gezielt gewinnen und langfristig binden – ohne monatelange Vakanzen und teure Fehlbesetzungen? Kontaktieren Sie jetzt Thomas Grynia von grynia consulting und vereinbaren Sie ein kostenloses Erstgespräch!
Pressekontakt:
grynia consulting GmbH
Vertreten durch: Thomas Grynia
E-Mail: info@grynia-consulting.de
Website: https://www.grynia-consulting.de/
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