BLOGPOST: Führen dezentraler Teams: Das sollten Führungskräfte jetzt wissen
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Die Digitalisierung verändert unsere Zusammenarbeit – besonders sichtbar wurde diese Entwicklung in den vergangenen Monaten, die durch dezentrales und hybrides Arbeiten geprägt waren. Doch was bedeutet dieser Wandel für Führungskräfte? Auf welche Kompetenzen kommt es zukünftig an? Wie lässt sich digitale Zusammenarbeit konkret fördern? Wir haben die dpa Expert*innen Susanne Goldstein und Patrick Neumann gefragt.
Susanne Goldstein ist systemische Organisationsberaterin und Leiterin Change Management bei der Deutschen Presse-Agentur dpa. Patrick Neumann ist zertifizierter Business-Trainer und Leiter der dpa-Akademie bei der Deutschen Presse-Agentur. Er hat mehr als 25 Jahre Erfahrung im Nachrichtenjournalismus, darunter als Führungskraft.
news aktuell: Inwieweit können traditionelle Führungsmodelle oder Prinzipen auf die aktuelle Situation mit verstärktem Remote-Working übertragen werden? Welche „neuen“ Kompetenzen sind jetzt gefordert?
Goldstein: Im Grunde gelten weiterhin bekannte Führungsprinzipien. Allerdings werden sie durch den Remote-Kontext verstärkt. Nehmen wir einmal das Thema Kommunikation. Die einzelnen Team-Mitglieder befinden sich nicht mehr zusammen an einem zentralen Ort. Das bedeutet für die Führungskraft nicht nur, mehr mit dem Team und Einzelnen zu sprechen. Sie sollte auch sicher in den Methoden sein: Welcher Kanal passt zum Inhalt? Wie motiviere ich die Kolleginnen und Kollegen, sich am Gespräch zu beteiligen? Wie bespreche ich Konflikte, wenn sich nicht mehr alle in einem Raum befinden?
news aktuell: Vor der Pandemie war es einfacher, Gruppendynamiken zu erkennen oder das Miteinander im Blick zu behalten. Der Zugriff dazu war per se räumlich gegeben, ob beim Gang durch das Büro oder in der Kaffeeküche. Lässt sich das Fühlen dieser Raumtemperatur im Team auch digital umsetzen?
Goldstein: Wir sind im digitalen Kontext etwa in Zoom-Konferenzen auf zwei Sinne beschränkt – sehen und hören. Es fällt uns damit deutlich schwerer, die Stimmung im virtuellen Raum „zu erfühlen”. Deshalb ist es wichtig, noch sensibler auf Wortwahl, Reaktionen und Verhalten zu achten. Führungskräfte sollten negative Schwingungen oder Wahrnehmungen deshalb nicht nur selbst schnell und frühzeitig ansprechen, sondern genauso das Team animieren, untereinander darüber im Gespräch zu bleiben.
news aktuell: Das verstärkte Remote-Working, insbesondere im Home-Office, hat für Führungskräfte zuweilen auch einen Kontrollverlust durch weniger Präsenz bedeutet bzw. eine stärkere Eigenverantwortung der Mitarbeitenden. Welche Rolle spielt das Verhältnis Vertrauen/Kontrolle?
Neumann: In der modernen Arbeitswelt verschiebt sich der Fokus ohnehin zunehmend von der Kontrolle hin zur Eigenverantwortung der Mitarbeitenden – dies hat sich durch die verstärkte Remote-Arbeit in der Pandemie noch einmal beschleunigt. Wer heute als Führungskraft erfolgreich und nachhaltig führen will, der setzt unweigerlich auf Selbstverantwortung und Eigenmotivation im Team und bei den Mitarbeitenden. Dies erreicht man eben nicht, indem man mit der Stechuhr hinter den Mitarbeitenden steht oder – wie ich es in einem Fall mitbekommen habe – indem man das Team in eine Dauer-Video-Konferenz zwingt, wo sich Einzelne abmelden müssen, wenn sie mal den Bildschirm verlassen wollen.
Das sind längst überholte Führungsmethoden, mit denen man nur eines erreicht: die allmähliche innere Emigration bis hin zur Kündigung der Mitarbeitenden. Wer hingegen das Kontrollbedürfnis zugunsten von Vertrauen lockert und die Mitarbeitenden selbst in Verantwortung bringt, beispielsweise durch gemeinsam vereinbarte Ziele, der erntet eine höhere Motivation und Arbeitszufriedenheit.
news aktuell: Welche konkreten Maßnahmen oder Formate können Sie empfehlen, um in hybriden Teams ein Wir-Gefühl bzw. eine "Wohlfühlatmosphäre" zu schaffen?
Neumann: Das Zauberwort lautet auch hier „Kommunikation“. In hybriden Arbeitszusammenhängen, wo manche Teammitglieder weit weg (und möglicherweise allein) im mobilen Office arbeiten und einige in der Firma gemeinsam mit der Führungskraft an einem Ort, da ist eine offene und regelmäßige Kommunikation entscheidend. Die Faustregel: Lieber einmal mehr als einmal weniger miteinander kommunizieren und dabei lieber kürzer als länger konferieren.
Der „Flurfunk“, den einige Teammitglieder nicht mitbekommen können, muss ersetzt werden – teils durch offizielle Kommunikation wie knappe Video-Stehrunden oder/und Team-Chats, teils durch informelle Kanäle wie virtuelle Kaffeepausen (als Ersatz für die Gespräche in der Kaffeeküche), virtuelle Kneipenrunden bis hin zu virtuellen Spieleabenden. Zum Ausprobieren: Richten Sie doch einfach einen festen virtuellen Kaffeeklatsch-Termin ein – jeden Freitag von 14 bis 15 Uhr gibt es eine offene Videoschalte, in die sich jeder/jede einklinken kann, ohne Agenda oder offizielles Thema, einfach nur zum Austausch. Vielleicht eine halbe Stunde mit Führungskraft, die sich dann ausklinkt, so dass die Mitarbeitenden sich einmal untereinander austauschen können.
news aktuell: Wie können Führungskräfte die Kreativität bei ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei zentraler und virtueller Zusammenarbeit fördern?
Neumann: Kreativität ist m.E. unabhängig von der Arbeitsform, sondern hängt vielmehr von anderen Rahmenbedingungen ab: Gibt es überhaupt Freiräume für Kreativität (auch zeitlich)? Sinnvoll erscheint eine 80-20-Regel: Nur 80 Prozent der verfügbaren Arbeitszeit sollten fest verplant sein, so bleibt Luft für Unvorhergesehenes, für Kreativität, für produktives Ausprobieren.
Können Mitarbeitende ihre Ideen einbringen, auch wenn diese vielleicht mal sehr unkonventionell und out-of-the-box sind, reagieren Führungskräfte darauf adäquat? Gibt es eine „einfach mal machen“- oder auch Trial-and-Error-Mentalität im Unternehmen (die Kreativität fördert) oder herrscht eher ein Sicherheitsdenken? Wenn man diese Fragen geklärt hat und zu dem Schluss gekommen ist, dass Kreativität möglich und erwünscht ist, dann kann man kreative Prozesse mit geeigneten Tools und Methoden in Präsenz wie auch virtuell sehr gut fördern.
news aktuell: Entwickelt sich durch die Pandemie ein neues Führungsmodell, das auch langfristig Bestand haben wird?
Goldstein: Ich glaube nicht, dass sich ein völlig neues Führungsmodell entwickelt. Aber ich gehe davon aus, dass in vielen Unternehmen das Arbeiten in hybriden Teams normal werden wird. Dieser Kulturwandel weg von der Präsenzkultur hin zu mobileren Arbeitsformen bringt neue Herausforderungen und Chancen mit sich. So bekommen Mitarbeitende damit automatisch mehr Freiraum, selbstgesteuerter zu arbeiten und Verantwortung zu übernehmen. Vorausgesetzt Führungskräfte schaffen es, loszulassen und verstärkt auf Vertrauen zu setzen. Dafür braucht es zunächst eine neue Haltung und im zweiten Schritt das geeignete Methodenwissen. Denn am Ende gibt es keine Schablone „Wenn A, dann B”. Erfolgreich wird diejenige sein, die das zur Person, Situation und dem Team passende Tool anwenden kann und dabei authentisch ist.
Interview: Martin Marsmann
Wer das Thema "Digitale Führung" vertiefen möchte: Am 22. Juni 2021 gibt es in der news aktuell Academy das Webinar " Home Office & Co: So gelingt die erfolgreiche Führung dezentraler Teams " mit Susanne Goldstein und Patrick Neumann.
Dieser Beitrag ist ein Original-Post aus dem news aktuell Blog:
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