Älterwerden im Betrieb: Betriebliche Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer:innen
Betriebliche Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer:innen
Älterwerden im Betrieb
Durch den Fachkräftemangel am deutschen Arbeitsmarkt rückt die Gruppe der älteren Arbeitnehmer:innen ins Zentrum der Aufmerksamkeit. Jüngere Studien zeigen: Mindestens die Hälfte der Arbeitnehmer:innen ist nicht bis zur Regelaltersgrenze sozialversicherungspflichtig tätig. Rund 70 Prozent der Babyboomer wollen vor Erreichen der Regelaltersgrenze in Altersrente gehen. Wie Betriebe dem durch gezielte Maßnahmen entgegenwirken können und welche Maßnahmen bereits ergriffen werden, untersucht der aktuelle Altersübergangs-Report des Instituts Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen.
Vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels gilt es, ältere Arbeitnehmer:innen bis zur Regelaltersgrenze im Arbeitsmarkt zu halten. Jedoch zeigt sich, dass die Beschäftigten trotz des Anstiegs der Altersgrenzen in der Gesetzlichen Rentenversicherung vielfach vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausscheiden: Mindestens die Hälfte ist nicht bis zur Regelaltersgrenze sozialversicherungspflichtig tätig und 70 Prozent der Babyboomer-Generation (Geburtsjahrgänge 1955 bis 1969) wollen vorzeitig in Rente gehen. Betriebe haben die Option, diesem Trend mit personalpolitischen Maßnahmen speziell für ältere Arbeitnehmer:innen entgegenzuwirken. Für den aktuellen Altersübergangs-Report des Instituts Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen (UDE) haben sich Dr. Max Keck und Prof. Dr. Martin Brussig die unterschiedlichen Maßnahmen in Betrieben mit Betriebs- bzw. Personalrat genauer angesehen.
Für die Analyse betrieblicher Maßnahmen, die eine Beschäftigung bis zum Rentenalter unterstützen, wurde die WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung 2021 herangezogen, bei der u.a. das Schwerpunktthema „Älterwerden im Betrieb“ abgefragt wurde. Die Analysen von Dr. Max Keck und Prof. Dr.Martin Brussig zeigen, dass eine wirksame Interessenvertretung eine gute Voraussetzung dafür ist, dass die Betriebe die Belange älterer Beschäftigter ernst nehmen. 92,5 Prozent der Betriebe mit Betriebs- bzw. Personalrat bieten aus einer Liste mit insgesamt acht Maßnahmen, die in der Untersuchung erhoben wurden, mindestens eine Maßnahme an. Beispiele für die angebotenen Maßnahmen sind spezielle Weiterbildungen für Ältere oder das Erarbeiten von Leitbildern zur Unterstützung der Arbeit mit Älteren. Bei Untersuchung aller Betriebe auf Grundlage des IAB-Betriebspanels, d.h. unter Einschluss von Betrieben ohne Betriebs- und Personalrat, bieten dagegen nur 17 Prozent der Betriebe vergleichbare Maßnahmen an.
Die Forscher unterteilen die Maßnahmen für ihre Analyse in solche zur Belastungsanpassung, beispielsweise durch Anpassung der Arbeitszeit oder der Arbeitsanforderungen, sowie Maßnahmen zur Förderung von Altersdiversität. Diese zielen auf eine Unternehmens- und Arbeitskultur ab, in der Mitarbeitende unterschiedlichen Alters wertgeschätzt und ihren Bedürfnissen entsprechend eingesetzt werden. Ein Beispiel dafür ist die gezielte Einrichtung altersgemischter Teams. Maßnahmen zur Belastungsanpassung werden deutlich häufiger ergriffen als solche zur Altersdiversität. „Vermutlich haben sich Maßnahmen zur Belastungsanpassung in den Betrieben bereits etabliert, sodass die nötigen Prozesse unkompliziert angestoßen werden können und relativ reibungslos ablaufen“, kommentiert Dr. Max Keck die Forschungsergebnisse. „Personalmaßnahmen wie Arbeitszeitreduktion, Tätigkeitswechsel oder die Anpassung von Leistungsanforderungen sind keine genuin altersspezifischen Maßnahmen, sondern stehen prinzipiell allen Mitarbeitenden zur Verfügung und können daher relativ einfach auf die Anforderungen Älterer angepasst werden.“
Einen klaren Nachholbedarf gibt es jedoch auch in den Betrieben mit einem Betriebs- oder Personalrat bei den Maßnahmen zur Förderung der Altersdiversität. „Eine wertschätzende Arbeitskultur auch gegenüber älteren Beschäftigten beugt einer Frustration vor, die oft bewirkt, dass Ältere schon in Rente gehen, selbst wenn sie noch länger arbeiten könnten und dies vielleicht auch grundsätzlich wollen“, so Dr. Keck. Die Schulung von Führungskräften in Bezug auf Ältere ist ein zentrales Element, um dies zu erreichen. Hier sollten Betriebe ansetzen, damit das „Älterwerden im Betrieb“ gelingt.
Weitere Informationen:
Keck, Max/Brussig, Martin (2024): Altersgerechte Arbeitsgestaltung – betriebliche Maßnahmen für ältere Beschäftigte in Betrieben mit Personal- bzw. Betriebsrat. Altersübergangs-Report 2024-03. Duisburg: Institut Arbeit und Qualifikation.
IAQ: Dr. Max Keck, Tel. 0203/379-1297, max.keck@uni-due.de; Prof. Dr. Martin Brussig, Tel. 0203/379-3931, martin.brussig@uni-due.de
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