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Achtung bei Zielvereinbarungen & Co. – Fallstricke bei der variablen Vergütung vermeiden
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Achtung bei Zielvereinbarungen & Co. – Fallstricke bei der variablen Vergütung vermeiden
Essen, 15.04.2025 - In den letzten Tagen wurden in den Unternehmen viele Zielvereinbarungen für das Jahr 2025 abgeschlossen. Diese sind wichtig für Unternehmen und auch Fach- und Führungskräfte, denn schließlich hängt von der Erreichung der Ziele meist auch eine nicht unerhebliche variable Vergütung ab. Der DFK – Verband für Fach- und Führungskräfte e.V. weist daher auf wichtige rechtliche Punkte bei Zielvereinbarungen & Co. hin. Was darf der Arbeitgeber vereinbaren? Wie sicher ist dieser Anspruch auf variable Vergütung? Und wann drohen rechtliche Stolperfallen?
1. Freiwilligkeitsvorbehalte häufig unwirksam
Wer mit individuellen Zielen arbeitet und bei Zielerreichung eine variable Vergütung verspricht, darf die Zahlung nicht gleichzeitig unter einen „Freiwilligkeitsvorbehalt“ stellen. „Ein solcher Vorbehalt, der dem Arbeitgeber einseitig erlaubt, nach Ablauf der Beurteilungsperiode ohne Grund die Zahlung zu verweigern, ist unwirksam“, stellt Diana Nier, Fachanwältin für Arbeitsrecht des DFK klar. „Laut Rechtsprechung ist es eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Absatz 1 BGB trotz erreichter Ziele dann doch im Nachhinein die Zahlung zu verweigern.“
2. Stichtagsklauseln nicht mit Leistungszielen vermischen
Auch Stichtagsklauseln, bei denen die Variable nur gezahlt wird, wenn der Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt noch ungekündigt im Unternehmen ist, sind problematisch, sofern es sich eigentlich um leistungsabhängiges Entgelt handelt. „Man kann nicht erst Leistung und Zielerreichung vereinbaren und dann zusätzlich verlangen, dass der Arbeitnehmer bis zu einem festgelegten Stichtag im Betrieb bleibt, damit die Variable überhaupt ausgezahlt wird“, so Sebastian Müller, Fachanwalt für Arbeitsrecht beim DFK. „Natürlich kann der Arbeitgeber Betriebstreue etwa durch Halteprämien honorieren, aber dann muss er eben eine solche vereinbaren. Er darf die beiden Zwecke nicht miteinander vermischen.“
3. „Nach billigem Ermessen“: Arbeitgeber in der Beweispflicht
Kommt es zu einseitigen Zielvorgaben durch den Arbeitgeber, wonach von diesem die Realisierungschancen als auch die tatsächliche Auszahlung „nach billigem Ermessen“ festlegt wird, ist das im Grundsatz zulässig – aber nur, wenn er die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt. Diana Nier vom DFK: „Wenn der Arbeitnehmer die persönlichen Ziele erreicht hat, dann kann es nur in seltenen Ausnahmefällen keinen Bonus geben – etwa dann, wenn z.B. eine Insolvenz kurz bevorsteht.“ Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, trägt aber der Arbeitgeber. „Und das ist oft schwer zu beweisen“, so Nier. Im Streitfall würde sonst die Bestimmung der Höhe des Anspruchs vom Gericht durch Urteil erfolgen.
4. Keine Zielvereinbarung abgeschlossen? Anspruch kann trotzdem bestehen
Arbeitgeber können nicht einfach eine Zielvereinbarung verweigern und damit den Anspruch auf eine Variable streichen. „Wenn der Vertrag vorsieht, dass Ziele vereinbart werden, dann muss der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer, diese auch vereinbaren. Hier ist die Rechtsprechung inzwischen sehr deutlich. Erfolgt keine Zielvereinbarung, dann kann der Arbeitgeber trotzdem zur Zahlung der variablen Vergütung als Schadensersatz verpflichtet sein“, betont Sebastian Müller. Mehr dazu erfahren Sie hier.
5. Realistische und transparente Ziele
Für beide Seiten sollte klar sein, welche Erwartungen konkret mit den Zielen verbunden sind. Weiche Ziele wie „Kundenzufriedenheit verbessern“ müssen transparent definiert und realistisch gestaltet sein. Etwas Unmögliches darf der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht verlangen. Auch dann können dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche zustehen.
6. Wirtschaftskrise sorgt in einigen Branchen für Änderungsbedarf
„In vielen Fällen haben sich zuletzt Rahmenbedingungen und Geschäftsabläufe durch die Krise oder ihre Nachwirkungen grundlegend verändert – alte Zielvorgaben können im Laufe des Jahres unrealistisch oder hinfällig werden“, so Müller. Daher sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Laufe des Jahres gemeinsam prüfen, ob Zielvereinbarungen angepasst werden müssen. „Sonst drohen am Jahresende unnötige Diskussionen und Streit, wenn die Ziele aufgrund der Marktlage oder anderer externer Faktoren gar nicht (mehr) erreichbar waren.“
7. Neue Vergütungsmodelle: Mehr Team-Bonus, weniger Individualdruck
Viele Unternehmen haben bereits die Ziele und auch die Gewährung der variablen Vergütung kollektiv ausgerichtet, beispielsweise in Form eines „Teambonus“. Die Aussicht auf einen individuellen Bonus hat viel zu oft dazu geführt, dass die Interessen des Unternehmens und die des Einzelkämpfers gegeneinander gelaufen sind – oder die Realität die vor Monaten vereinbarten Ziele obsolet gemacht hat. In überwiegend agil ausgerichteten Unternehmen wird sowieso schon in „Teams“ oder „Squads“ gearbeitet. Die Gewährung eines Bonus ausgerichtet auf einheitliche Team-, Abteilungs- oder Unternehmensziele setzt den entsprechenden finanziellen Anreiz zu Kollaboration auch über Abteilungsgrenzen hinweg, kann schneller angepasst werden und birgt auch weniger bürokratischen Aufwand.
Letztendlich sind transparente und faire Zielvereinbarungen unabdingbar, fasst Diana Nier zusammen. Dies gilt umso mehr, wenn erhebliche äußere Einflüsse auf die Wirtschaft oder Marktveränderungen hierauf einwirken. Sebastian Müller: „Schlecht gemachte, widersprüchliche, veraltete oder zu starre Ziele verlieren dann nicht nur ihren Anreiz, sondern lösen oft Konflikte aus und schaden am Ende beiden Seiten.“
Kurzinformation über den Verband
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